厚生労働省基監発０３１５第１号（平成２３年３月１５日）
■計画停電が実施される場合の労働基準法第２６条の取扱いについて

▽計画停電における休業手当の取扱いについて（緊急通達のポイント）

１．計画停電の時間帯における事業場に電力が供給されないことを理由とする休業について

は、原則として法第２６条の使用者の責めに帰すべき事由による休業には該当しない。
⇒休業手当は支払わなくてもいい。

２．計画停電の時間帯以外の時間帯の休業は、

原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する。
⇒休業手当の支払いが必要である。

▲ただし、計画停電が実施される日において、
計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて休業とする場合であって、
他の手段の可能性、使用者としての休業回避のための具体的努力等を総合的に勘案し、
計画停電の時間帯のみを休業とすることが企業の経営上著しく不適当と

認められるときには、計画停電の時間帯以外の時間帯を含めて

原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しない。
⇒休業手当は支払わなくてもいい。

３ 計画停電が予定されていたため休業としたが、
実際には計画停電が実施されなかった場合については、
計画停電の予定、その変更の内容やそれが公表された時期を踏まえ、

上記１及び２に基づき判断する。
⇒個別に判断する。

□（参考）
基発第６９６号（昭和２６年１０月１１日）
▽電力不足に伴う労働基準法の運用について

１．法第２６条関係
　休電による休業については、原則として法第２６条の使用者の責に帰すべき事由による

休業に該当しないから休業手当を支払わなくとも法第２６条違反とはならない。
　なお、休電があっても、必ずしも作業を休止する必要のないような作業部門例えば

作業現場と直接関係のない事務労働部門の如きについてまで作業を休止することは

この限りでないのであるが、現場が休業することによつて、事務労働部門の労働者のみ

を就業せしめることが企業の経営上著しく不適当と認められるような場合に事務労働部門

について作業を休止せしめた場合休業手当を支払わなくても法第２６条違反とはならない。

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