▽労働契約法第１９条（雇止め法理の法文化）に関する判例

■日立メディコ事件（概要）
 Ｘは、昭和４５年１２月１日から同月２０日までの臨時員として雇用され、

同月２１日以降、期間２ヶ月の労働契約が５回更新されてきたが、会社は不況に伴う

業務上の都合を理由に、昭和４６年１０月２１日以降の契約の更新を拒絶した。

★ポイント
１．会社の臨時員制度は、景気変動に伴う受注の変動に応じて雇用量の調整を図る

　目的で設けられたものであり、臨時員の採用に当たっては学科試験や技能試験等は

　行わず、簡易な方法で採用を決定していた。

２．臨時員に対し、一般的には前作業的要素の作業、単純な作業、

　精度がさほど重要視されていない作業に従事させる方針をとっており、

　Ｘも比較的簡易な作業に従事していた。

３．臨時員の契約更新に当たっては、更新期間の約１週間前に本人の意思を確認し、

　当初作成の労働契約書の「４　雇用期間」欄に順次雇用期間を記入し、

　臨時員の印を押捺せしめていたものであり、

　Ｘとの間の５回にわたる労働契約の更新は、いずれも期間満了の都度、

　新たな契約を更新する旨を合意することによってされてきた。

４．会社は雇止めをＸら臨時員等に告知した際、柏工場の業績悪化等を説明した上

　で、希望者には就職先の斡旋をすることを告げたが、Ｘはそれを希望しなかった。

☆判決
　「５回にわたる契約の更新によって、本件労働契約が期間の定めのない契約に

転化したり、あるいは期間の定めのない労働契約が存在する場合と実質的に

異ならない関係が生じたということもできない。」

　「臨時員は、季節的労務や特定物の製作のような臨時的作業のために雇用される

ものではなく、その雇用関係はある程度の継続が期待されていたものであり、Ｘとの

間においても５回にわたり契約が更新されているのであるから、このような労働者を

契約期間満了によって雇止めするに当たっては、解雇に関する法理が類推され、

解雇であれば解雇権の濫用、信義則違反または不当労働行為などに該当して解雇無効

とされるような事実関係の下に使用者が新契約を締結しなかったとするならば、

期間満了後における使用者と労働者間の法律関係は従前の労働契約が更新されたのと

同様の法律関係となるものと解せられる。」

　「しかし、臨時員の雇用関係は比較的簡易な採用手続で締結された短期的有期契約

を前提とするものである以上、雇止めの効力を判断すべき基準は、いわゆる

終身雇用の期待の下に期間の定めのない労働契約を締結しているいわゆる本工を解雇

する場合とはおのずから合理的な差異があるべきである。」　

　「工場を一つの事業部門として独立採算制をとっていたことが認められるから、

同工場を経営上の単位として人員削減の要否を判断することが不合理とはいえず、

本件雇止めが行われた昭和４６年１０月の時点において、工場における臨時員の

雇止めを事業上やむを得ないとした判断に合理性に欠ける点は見当たらず、本件

雇止めについては、当時のＸに対する対応等を考慮に入れても、これを権利の濫用、

信義則違反と断ずることができないし、また、当時の工場の状況は同工場の

臨時員就業規則７４条２項にいう「業務上の都合がある場合」に該当する。」

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