▽労働契約法第７条（労働契約の内容と就業規則の関係）に関する判例

■フジ興産事件（概要）
　就業規則に基づき労働者を懲戒解雇したが、懲戒事由に該当するとされた労働者の
行為の時点では就業規則は周知されていなかった事例で、

就業規則が拘束力を生ずるためには、その内容の適用を受ける事業場の労働者に周知
させる手続きが採られていることを要するとして、懲戒解雇を有効とした原審を破棄し、

差し戻した。

★ポイント
１．原審は、会社が、労働者代表の同意を得て就業規則を制定し、これを

　労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、労働者に周知させる手続が

　採られていることを認定しないまま、就業規則に法的規範としての効力を肯定し、

　本件懲戒解雇が有効であると判断している。

２．原審のこの判断には、審理不尽の結果、法令の適用を誤った違法がある。

☆判決
　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において懲戒の種別及び

事由を定めておくことを要する（国労札幌支部事件）。」

　「就業規則が法的規範としての性質を有する〈秋北バス事件）ものとして、

拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる

手続が採られていることを要する」

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