時間外労働の罰則付き上限規制

∇H31.4.1(中小企業はH32.4.1)~施行

■残業の罰則付き上限規制(概要)

 平成30年6月29日に、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、同一労働同一賃金の実現を目的とした、働き方改革関連法が成立し、労働基準法、労働安全衛生法、労働契約法、パートタイム労働法など8本の法律が一括して改正された。

 そして、70年前(1947年)に制定された労働基準法における初めての大改革として、残業時間の上限が法律で定められた。

 

☆改正内容のポイント

1.残業時間の上限

  現行法では、法律上、残業時間の上限はありませんでしたが、改正により、法律で

 残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなる。

(1)原則

  36協定締結による、残業時間の上限は、原則として月45時間・年360時間と

 なり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできない。

 

(2)例外

  特別条項付き36協定締結による、臨時的な特別の事情がある場合でも年720時

 間、月100時間未満(休日労働含む)、複数月平均80時間以内(休日労働含む)

 で、原則である45時間を超えることができるのは、年間6回までとなる。

 

★現行法との比較表 

残業上限

現行法

改正法(労働基準法36条)

原則

(36協定締結)

・月45時間

・年360時間

(告示による)

告示から労働基準法に格上げ(第4項)

例外

(特別条項付き

 36協定締結)

・延長時間上限なし

・年間6回まで

 

・年720時間(第6項)

・月100時間未満

        (法定休日労働含む)

・複数月平均80時間以内(同上)

・年間6回まで

 

2.施行期日

  平成31年(2019年)4月1日。ただし、中小企業については、1年後の

 2020年4月1日とした。

  

3.法律格上げ=罰則適用

 厚生労働大臣告示である「時間外労働の限度基準」の内容を、労働基準法に格上げし

たので、違反した場合には、罰則(6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金)が適用

される。法違反に対する罰則を適用させるために格上げしたとも言える。

 

4.留意事項

  現行法では、告示の残業上限には法定休日労働は別カウントとし、含めないが、

 正法例外(特別条項付き36協定)の月100時間未満と複数月平均80時間以内

 ついては法定休日労働も含まれるので留意が必要である。これは、労災の過労死認

 基準を考慮したものといえる。

  

5.適用猶予・除外の事業・業務

  自動車運転業務、建設事業、医師等は、上限規制の適用が5年後とし、新技術・新

 商品等の研究開発業務は、上限規制が適用されない。

 ▲なお、年収1,075万円以上の高度専門職について新設される「高度プロフェ

 ショナル制度」対象者は、労働時間等に関する規定の適用除外となるため、残業の上

 限規制も適用されない。

  

6.終わりに

  法改正を前にして、社内体制や規定の見直しとあわせ、職場全体の意識改革、取引

 慣行の改善なども必要と思われる。

 

                                                                                          特定社会保険労務士 小高 東

時間外上限規制Q&A

 ■時間外上限規制Q&A

 Q1.施行前(大企業は2019年3月31日まで、中小企業は2020年3月31日まで)と施行

 後(同年4月1日以後)にまたがる期間の36協定を締結している場合には、4月1

 開始の協定を締結し直さなければならないか。

 

A1.経過措置によって、施行前と施行後に跨がる期間の36協定を締結している場合には、その協定の初日から1年間に限っては、その協定は有効となる。したがって、4月1日開始の協定を締結し直す必要はなく、その協定の初日から1年経過後に新たに定める協定から、上限規制に対応すればよい。

 

Q2.中小企業は上限規制の適用が1年間猶予されるが、その間の36協定届は従来の様

 式で届け出てもよいか。

 

A2.適用が猶予される1年間については、従来の様式でかまわない。なお、上限規制

 を遵守する内容で36協定を締結する場合には、新様式で届け出てもかまわない。

 

Q3.「常時使用する労働者」の数はどのように判断するのか。

 

A3.臨時的に雇い入れた労働者を除いた労働者数で判断する。なお、休業などの臨時

 的な欠員の人数については算入する必要がる。パート・アルバイトであっても、臨時

 的に雇い入れられた場合でなければ、常時使用する働者数に算入する必要がある。

 

Q4.「常時使用する労働者数」を算定する際、出向労働者や派遣労働者はどのように

 取り扱えばよいか。

 

A4.労働契約関係のある労使間に算入する。在籍出向者の場合は出向元・出向先双方

 の働者数に算入し、移籍出向者の場合は出向先のみの労働者数に算入する。派遣労

 働者は派遣元の労働者数に算入する。

 

Q5.時間外労働と休日労働の合計が、2~6か月間のいずれの平均でも月80時間以内

 とされているが、この2~6か月は、36協定の対象期間となる1年間についてのみ計

 算すればよいか。

 

A5.時間外労働と休日労働の合計時間について2~6か月の平均で80時間以内とする

 規については、36協定の対象期間にかかわらず計算する必要がある。なお、上限規

 制が適用される前の36協定の対象期間については計算する必要はない。

 

Q6.「休日労働を含んで」というのはどういった意味か。休日労働は時間外労働とは

 別のものなのか。

 

A6.労働基準法においては、時間外労働と休日労働は別個のものとして取り扱う。

  今回の改正によって設けられた限度時間(月45時間・年360時間)はあくまで時間外

  労働の限度時間であり、休日労働の時間は含まれない。

   一方で、今回の改正による、1か月の上限(月100時間未満)、2~6か月の上限

(平80時間以内)については、時間外労働と休日労働を合計した実際の労働時間に対

する上限であり、休日労働も含めた管理をする必要がある。

 

Q7.どのような場合に、法違反となるのか。

 

A7.

(1)36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合

→労働基準法第32条違反となる。(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)

 

(2)36協定で定めた時間数にかかわらず、時間外労働と休日労働の合計時間が月100時間以上となった場合や、時間外労働と休日労働の合計時間について、2~6か月の平均のいずれかが80時間を超えた場合

→労働基準法第36条第6項違反となる。(6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金)

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